Šta je radni odnos prema odredbama Zakona o radu?

Prema odredbama Zakona o radu radni odnos je ugovorni odnos između zaposlenog i poslodavca, koji se zasniva ugovorom o radu. U radnom odnosu poslodavac i zaposleni dužni su se pridržavati odredbi Zakona o radu, drugih zakona, međunarodnih ugovora, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika u vezi s radnim odnosom.

Takođe, prema odredbama Zakona o radu i faktički rad odnosno faktički radni odnos može biti konvertovan u formalni radni odnos uz ispunjenje određenih opštih i posebnih uslova.

Oblici radnog angažovanja

Radni odnos na neodređeno vreme je osnovni oblik radnog odnosa, ali ne i jedini oblik radnog odnosa. Pored njega postoje i drugi oblici radnog odnosa i to:

radni odnos uz probni rad
radni odnos na određeno vreme
radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom
radni odnos sa nepunim radnim vremenom
radni odnos za rad van prostorija poslodavca
radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem i
pripravnički radni odnos.

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Godine života i drugi uslovi za rad na određenim poslovima

Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).

Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca. Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom. Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.

Troškove lekarskog pregleda za lica koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi republička organizacija nadležna za zapošljavanje – snosi ta organizacija.

Isprave i drugi dokazi o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje se zasniva radni odnos

Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.

Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.

Obaveze poslodavca pre zaključenja ugovora o radu

Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.

Osobe sa invaliditetom

Osoba sa invaliditetom zasniva radni odnos pod uslovima i na način utvrđen ovim zakonom, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno.

Strani državljanin

Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu i posebnim zakonom.

Ugovor o radu

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac.

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.

Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.

Stupanje na rad

Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.

Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.

Poslodavac je dužan da na osnovu ugovora o radu ili drugog ugovora o obavljanju poslova zaključenog u skladu sa Zakonom o radu podnese jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje u roku propisanom zakonom kojim se uređuje Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja, a najkasnije pre stupanja zaposlenog i drugog radno angažovanog lica na rad.

Faktički radni odnos

Pod faktičkim radom se podrazumeva radno angažovanje bez pravnog osnova, dakle bez ugovora o radu ili bilo kojeg drugog ugovora koji reguliše rad van radnog odnosa. Prema odredbama Zakona o radu ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.

Da bi se neki faktički radni odnos preveo u formalni radni odnos, potrebno je da su ispunjeni opšti i posebni uslovi. Opšti uslovi su već dati Zakonom o radu, dok se do posebnih uslova dolazi tumačenjem Zakona o radu i sudske prakse u slučajevima faktičkog rada.

Fikcija postojanja radnog odnosa je jasno ograničena na ugovor o radu i da bi neko bio zaštićen njome mora da ispuni opšte uslove za zasnivanje radnog odnosa.

Ukoliko se faktički angažuje lice koje se već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, to lice ne bi moglo tražiti zaključenje ugovora o radu, niti bi moglo tražiti od suda da njegov rad prepozna kao radni odnos. Ovo zbog toga što je ono već u radnom odnosu sa punim radnim vremenom, koji se ne može „duplirati“.

Posebne uslovi da bi se neki faktički radni odnos preveo u formalni radni odnos, a koji se odnose na prirodu svog radnog angažovanja, poslove koje obavlja i odnos sa ostalim zaposlenima i poslodavcem su:

Potrebno je da postoji radno angažovanje, dakle da angažovano lice ostvaruje neki rad. Taj rad mora biti konstantan, kao i potreba za njime. Zakon o radu, prema ovim tumačenjima, „konvertuje“ faktički rad u radni odnos, samo ako je zajednička namera i poslodavca i angažovanog lica koje je obavljalo faktički rad, bila da se uspostavi trajni radni angažman koji će trajati dok god traje potreba za njim usled postojećeg obima poslova – što je i osnovna odlika radnog odnosa na neodređeno vreme.
Rad sa nepunim radnim vremenom nije prepreka primene fikcije postojanja radnog odnosa.
Isplata zarade od strane poslodavca za uloženi rad licu koje je faktički radno angažovano. Ova zarada mora biti u skladu sa neformalnim, usmenim dogovorom poslodavca i angažovanog lica i to je jedan od ključnih elemenata razgraničenja.
Radno angažovano lice je tretirano kao zaposleno, odnosno nije postojala razlika u tretmanu tog lica i drugih zaposlenih kod poslodavca. Ovde se misli pre svega na izdavanje radnih zadataka, što automatski podrazumeva bar dve komponente svakodnevnog rada: precizno određenje poslova koje radno angažovano lice obavlja, kao i uspostavljeno mesto u hijerarhiji zaposlenih.

Ako su svi navedeni uslovi ispunjeni, radno angažovano lice može se obratiti sudu i pokrenuti radni spor u kojem će tražiti da se konstatuje postojanje radnog odnosa sa poslodavcem zaključenog na neodređeno vreme. Istovremeno, može se obratiti i inspekciji rada koja će izvršiti inspekcijski nadzor, podneti prekršajne prijave protiv poslodavca i obezbediti dokumentaciju koja se kasnije može koristiti u radnom sporu u cilju dokazivanja postojanja elemenata radnog odnosa.

Predviđena je i krivična odgovornost poslodavca, odnosno odgovornog lica kod poslodavca, u naročito teškim slučajevima kršenja zakonske obaveze prijavljivanja radnika i zaključivanja ugovora o radu.