Razlozi za prestanak radnog odnosa

Prema odredbama Zakona o radu radni odnos prestaje:

• istekom roka za koji je zasnovan
• kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju
• sporazumom između zaposlenog i poslodavca
• otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog
• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života
• smrću zaposlenog
• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

• ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti
• ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke
• ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne
• ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere
• u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Otkaz od strane zaposlenog

Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.

Otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog za otkaz koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

• ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
• ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom
• ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. Zakona o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

• ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze
• ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja
• ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada
• ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu
• ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

• ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom
• ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. Zakona o radu
• ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
• zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla
• ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
• ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti
• ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti vezanih za zloupotrebu prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad i upotrebu alkohola ili drugih opojnih sredstava, koje su navedene u tačkama 3. i 4. prethodnog stava ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline i razlogom za otkaz od strane poslodavca.

Razlog za otkaz od strane poslodavca može da se odnosi i na potrebe poslodavca. Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:

• ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla
• ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) Zakona o radu.

Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza

Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu zaposlenom, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

• privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana
• novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri
• opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Saznajte više:
Obaveze poslodavca u slučaju povreda na radu, profesionalnih oboljenja i oboljenja u vezi sa radom zaposlenog »
Inspekcija rada – nadležnost i inspekcijski nadzor »